Je tombais récemment sur une publication Linkedin rappelant « les six commandements du manager bienveillant ». Cet article signé Philippe Rodet est excellent.

Et nous aimons tous lire des articles sur tous les sujets qui pointent un nombre réduit de règles, en général moins de  10.

Dans la même journée je trouvais « Nos 6 personnalités  intérieures » par Guillaume MOULUN , « Différence entre manager et leader »  en 7 lignes par Reda El Maaroufi, Le SMART  Management par Philippe Détrie qui utilise l’acronyme SMART pour dire ce qu’est un bon pilote d’objectifs, un bon animateur d’équipe, un bon coach de ses collaborateurs, un bon contributeur au succès de son organisation, un bon leader.

Je n’oublie pas les « 6 points d’appui d’une relation saine » de mon ami Paul Devaux
Et je ne parle pas des leçons de Laurence Guillaumot pour éviter le burnout en « contrôlant son stress » !!!

Alors, une formation Management a-t-elle un intérêt lorsque nous avons toutes ces recettes en main ou en tête ?

Comme parmi mes casquettes de consultant coach je suis aussi formateur en Management, je vais difficilement vous dire que cela ne sert plus à rien. Mais je voudrais ici faire la démonstration à partir d’un seul article cité plus haut de ce qu’est une vraie formation Management et de quel profil de formateur peut assurer une telle formation.
Je choisis l’article sur le Manager bienveillant car je le trouve bien écrit et la bienveillance est au Management ce que la transparence est à la Finance.

• Exemple du 1^er commandement : (je n’en traiterai que 2 pour appuyer ma démonstration)

« Donner du sens au travail de chacun » , nous recommande mon confrère Philippe Rodet.  Je pense qu’il a vraiment raison de mettre ce commandement en 1^er et pour cause : c’est ce qui manque le plus aux collaborateurs d’aujourd’hui.

La vraie question est « Pourquoi ne donne-t-on pas de sens au travail de chacun ? »

Le fait-on exprès ? Et sinon quels en sont les obstacles ?

La vraie question de Management qui est derrière ce commandement n’est-elle pas de savoir quelle information partager avec ses collaborateurs. Trop d’information tue la confidentialité stratégique et coûte cher en temps et en médias. Trop peu d’information tue la motivation et surtout empêche aux collaborateurs de prendre de micro décisions alignées sur celles de leur patron.

Comment faire prendre conscience de ce dosage subtil ? Il faut faire des exercices sur des cas concrets et interviewert ceux qui ont joué les managés à l’issue de l’exercice pour provoquer une prise de conscience chez le manager. Pour ma part je provoque ce changement de paradigme avec des managés qui ont les yeux bandés et à qui on demande de faire un travail à partir de consignes verbales. Il faut 10mn pour se souvenir à vie de ce qu’a provoqué un Management trop peu généreux d’information

• Exemple du 3^ème commandement :

« Savoir exprimer sa gratitude et encourager ses équipes »

Facile, me direz-vous, et bienveillant en plus. Alors pourquoi tous les managers ne le font pas, pardon pourquoi si peu de Managers le font ?

Tout simplement parce que ceux qui ont reçu toute leur vie de la gratitude et des encouragements font ça tout naturellement en imitant leurs parents ou maîtres à penser. Il doit y en avoir…5% ! Que fait-on avec les autres ? ON LES TRANSFORME ! Et comme on le sait le changement c’est ce qu’il y a de plus simple à énoncer et de plus difficile à s’approprier.

La seule façon de faire changer un Manager sur un comportement de « Tant que je ne dis rien, c’est que ça va » aussi profondément ancré c’est de provoquer en lui des émotions et de faire en sorte que ces émotions génèrent chez lui des actions différentes. Et chaque personne doit passer par un cheminement qui lui est propre. Ressentez-vous une émotion quand vous lisez le 3^ème commandement ? Pas moi. Et pourtant c’est une analyse parfaitement juste.

Deux conclusions :

1. Un manager, pour changer, doit percevoir différemment, et pour cela se voir confier des tâches d’observation. Ceci doit provoquer une émotion nouvelle qui fait voir le monde différemment puis inciter à poser des actes différents
2. Une personne chargée de provoquer ce changement doit à minima avoir assimilé comme une technique de changement que tout comportement est pris dans un système et que c’est en changeant des paramètres de ce système qu’on fait évoluer ce système. Et si en plus ce « formateur » a eu des périodes managériales où lui-même a commencé par commettre ces erreurs en se considérant comme un bon patron, alors on a la perle rare qui fera progresser vos collaborateurs avec un bon rapport temps passé sur apprentissages.

J’ajoute, mais c’est une évidence qu’on oublie souvent, ce formateur doit être légitime à porter l’ambition de faire changer des cadres puissants. ON n’emmène les autres que jusque -là où l’on est, pas au-delà !

Bonnes formations et bonnes lectures des recettes qu’on nous présentera demain